Как известно, 2023 год Указом Президента РФ от 27 июня 2022 г. № 401 объявлен годом педагога и наставника. В порядке реализации данного Указа предусмотрен ряд мероприятий, направленных на развитие и поддержку института наставничества в России.
По результатам опроса ВЦИОМ , проведенного по заказу Российского общества «Знание», «в жизни 78% россиян старше 14 лет есть человек, которого они могут назвать своим наставником». Ответы показывают важность специалистов сферы образования — каждый третий из числа опрошенных (32 %) назвали своими наставниками школьных учителей и преподавателей вузов.
При этом наставничество на производстве, в бизнесе пока еще не носит массовый характер, хотя исторически является одним из действенных инструментов, способствующих закреплению и адаптации молодого специалиста на рабочем месте или «выживаемости» собственного бизнеса начинающего предпринимателя.
По данным российских рекрутинговых платформ, в частности HeadHunter, до 40% наших граждан задерживаются на одном рабочем месте менее одного года, а около трети (28%) – не более трех лет.
Согласно статистике Росстата, у нас в стране высокий оборот рабочей силы: в отдельных отраслях процент приема и увольнений на работу, то есть общая текучесть кадров может достигать 95%. Такая текучка сокращает и без того невысокую производительность труда. Эти цифры говорят о том, что существует запрос на технологии, рассчитанные на удержание кадров.
Многие молодые специалисты на выходе из учебных заведений, даже имея неплохие карьерные перспективы, ищут возможности сменить работу и сферу деятельности в целом. Во многом это связано и с тем, что для выпускника вуза или колледжа первые месяца на рабочем месте самые трудные. Новичку не хватает профессиональных навыков, он не до конца понимает рабочие процессы и организационную структуру предприятия в связи с тем, что не хватает поддержки и адаптации со стороны работодателя.
Исследования ТПП российского опыта наставничества в предпринимательстве говорят о том, что не менее 80% собственного бизнеса благодаря наличию наставника показывает выживаемость в первый год существования.
Результативному внедрению наставнической деятельности будет способствовать ее более четкое законодательное определение и закрепление.
В этой связи дополнительного осмысления требуют вопросы – могут и должны ли подходы к наставничеству быть унифицированными и единообразными для всех форматов наставничества (на предприятии, в образовательных учреждениях, при создании бизнеса и др.).
Наставничество не является профессиональным консультированием (оказанием консультационных услуг) по юридическим, финансовым, налоговым, таможенным, трудовым и иным вопросам, и не является образовательными услугами, хотя и может быть и должно стать неотъемлемой частью образовательного процесса. Корпоративное обучение на старте трудовой карьеры выступает в первую очередь как инструмент преодоления разрыва между имеющимися у выпускников и необходимыми для работодателя знаниями и навыками. Наставник – лицо, соответствующее определенным критериям и требованиям, при этом готовое осуществлять наставничество.
Наставник, с нашей точки зрения — не только высококвалифицированный профессионал. Это человек с определенным типом личности, обладающий соответствующими харизмой, эмпатией и авторитетом, пользующийся признанием окружающих, обладающий компетенциями выстраивания эффективных деловых и личностных коммуникаций, в том числе с учетом возрастных особенностей наставляемого. И хотя харизму в числе требований, предъявляемых к наставнику, не пропишешь, ряд критериев, соответствие которым должно минимально гарантировать эффективность наставничества, следует закрепить на законодательном уровне. Наставник должен, в частности, удовлетворять следующим требованиям: обладать соответствующими знаниями, навыками и профессиональным опытом (не менее определенного количества лет), быть экспертом в своей профессиональной области, иметь высокую профессиональную и личную репутацию, быть готовым делиться своими знаниями, навыками и опытом с наставляемым и уделять ему достаточное количество времени.
Несмотря на рекордно низкий уровень безработицы, для российского рынка труда все еще остается характерным разрыв между ожиданиями работодателей и возможностями работников. Прежде всего это касается молодых специалистов – выпускников образовательных учреждений. Поэтому институционализация и широкое практическое применение наставничества в организациях способно помочь не только молодым специалистам, но и вообще всем новым сотрудникам эффективно вливаться в трудовой коллектив, научиться на практике применять полученные в образовательном учреждении знания, профессионально расти.
Разработка соответствующей базы снимет часть вопросов по внедрению наставничества в практику работы компаний и станет фундаментом для развития института наставничества во всех регионах страны.
